这个春天，一场风暴，正在不同行业、不同规模的公司里上演。从互联网到房地产，从“大厂”到“小作坊”，裁员的阴影笼罩在很多人头上。今天你还是一位兢兢业业的打工人，明天可能就被叫去一间会议室，进行你将从公司“毕业”的谈话。

据东方财富Choice统计，截至4月30日，A股共有4650家企业公布了员工变动人数，其中有1697家企业进行了裁员，裁员总数为909993人。

从裁员数量来看，2021年有14家上市公司员工数量减少超过1万人。裁员人数最多的是中国天楹，达44898人，裁员比例74.55%。

从裁员比例来看，有43家上市公司裁员比例在50%以上。裁员比例最高的是海航科技，为99.82%，员工总数由36992骤降至66人。

裁员时，“坏人”的角色，大多数时候由HR扮演。面前这位既熟悉又陌生的同事，当初可能磨破了嘴皮，才邀请到你加入这家公司，但此刻Ta要做的，是切割你和公司的关系，用你眼中或粗暴、或冷漠的手段。有些人能理解，HR是照章办事，但也有不少人认定，HR是公司的“帮凶”。

这群人见证了很多公司当初膨胀扩张、疯狂抢人的兴盛，也经受着眼下收缩撤退、勒紧腰带的仓皇。舆论场上，充斥着被裁者的不甘和控诉。我们好奇的是，处于风暴中心的HR们，如何看待裁员这件事，又经历了怎样的故事?

以下，是他们的讲述。

文 |谢婵 曹默涵 卢妍

编辑 |胡刘继

运营 |栗子

裁员是一场有关金钱的博弈，公司会设法将成本最小化

李菲，某电力公司HR负责人

虽然我已经在这个行业干了十几年，处理了上百人的裁员事务，但如果第二天要处理裁员的事情，我依旧会紧张到失眠。

裁员是一场有关金钱的博弈，公司会想方设法将裁员成本最小化。在这种情况下，试用期的员工往往会优先被裁，因为他们的补偿金最低，公司付出的代价最小。而对于员工来说，如何争取更多的赔偿金，也成为了纠纷的焦点，他们会非常揪细节。所以我们在谈判前，还需要核算清楚该员工是否有年假或者调休，给予适当补偿或改变离职日期，尽量避免纠纷。

面对裁员，公司一般会有循序渐进的对策。通常是最先处理容易沟通的员工，如果遇到不好处理的人员，会派公司有影响力的人去当说客。行不通的话，就拖着，先处理好没有异议的，然后留他一个人孤军奋战，拖到他觉得拖不起了，不情愿也得签字。

还有一种比较极端的做法是，我今天非得和你解除劳动关系，如果员工不满意，可以走仲裁，但我们同时会告诉他这样做的后果，让他自己掂量——因为公司可以对仲裁结果上诉，最少一年才能结案，这会影响员工找下一份工作，所以很少人会选择和公司这么耗着。

但也有例外。我就遇到过一个在公司工作了十几年的老员工，工作表现不是很好，给公司造成了一些损失，公司想和他终止劳动关系，并同意给予N+1的赔偿。但那个时候临近年末，他认为公司在没给年终奖的情况下裁员不合理，不愿意离职。

我和他协商了很久，他一直以老员工自居，强调他对公司的付出，甚至在我面前谩骂、抱怨，最后他去劳动部门申请仲裁，公司也提起了上诉，一来二去折腾了两年才把这个案子结了。虽然他拿到了更多的补偿金，但他的个人生活也因为诉讼案停摆了一段时间，其实这是两败俱伤的做法。

我算幸运的，待过的公司基本都是依照法律规定处理裁员赔偿。我有朋友就比较惨，老板一声令下，要求她必须想办法不花一分钱把某个员工搞走，即使她并不认可公司的做法，也只能按吩咐办事，毕竟公司是“金主爸爸”，大家都要生存。

用如履薄冰来形容HR处理裁员时的心情并不为过，我们需要注意很多问题。谨慎说话是最重要的，特别是互联网公司的员工，与HR谈判时，他们通常会录音，所以我们说的每一句话都有可能成为呈堂证供。一般我会提前和律师商量好，如果员工拒绝签订，如何以合法的方式应对。

我在沟通时还有一个原则，就是尽量不要去戳对方痛处。我每次都会掏心窝地告诉他们，我只是代表公司来处理这件事，我也是公司的员工，你的今天可能就是我的明天。

有时候，业务部门负责人也会参与到裁员谈判当中，这个时候千万要注意和他们保持话术一致，不然就很有可能给员工带去不好的体验，我曾经在处理一个试用期的员工时就吃过这方面的亏。

原本按照法规，只要我们能够证明这个员工不符合录用条件，可以不支付任何赔偿金就与他解除劳动合同。但是，我当时疏忽了，没有和业务部门主管沟通好，结果这个主管和员工聊天时，说是因为公司业务调整的缘故才把他裁掉，这个员工就觉得这不是他的问题，而是公司的问题，要求赔偿。最后，还是我单独去找老板给他申请了一笔赔偿金，才把这事解决了。部门主管当时可能也不想做坏人，他下意识地推责，反而让我扮演起这个坏人的角色。

近段时间互联网公司裁员严重，我看有人吐槽说是HR定的裁员名单，真是太冤枉了，有些HR的确会参与裁员决策，但是最终的名单绝对不是HR决定的。我们的心理压力也很大，我身边有很多同事还会定期进行心理咨询。

裁员无论对员工，还是HR，都是很残忍的。我们公司曾经有个项目急缺电工，我好不容易招进来了几名员工，给他们讲公司未来的发展前景多么光明，公司文化多么好，结果一年后，项目不赚钱了，公司决定砍掉这条业务线，我又得亲手裁掉他们。当时真觉得有点毁了人家的前途，但我们也是按公司要求办事。

从第一次接触裁员开始，我就清楚，自己在公司是无法结交到真心朋友的。有时候，我看我们公司其他员工在朋友圈晒娃、晒旅行照，底下会有很多同事点赞评论，而我发的，点赞留言寥寥无几。

印象很深刻的一次是，一位男员工在我这里请陪产假，因为我有生育经验，当时还送给他一个奶瓶消毒蒸锅。大概过了半个月，我寻思他的孩子还没出生吗，怎么也没在朋友圈发消息?和其他部门同事聊了，才知道孩子早就生了。我点进他朋友圈一看，一道灰色的横杠映入眼帘，既尴尬，又难受。

最难过的，肯定还是那些背着房贷、有小孩的同事

张曦，房地产行业TOP 50公司HR

我们公司最近一次裁员是在2月底，3月工资照发，相当于在N+1的基础上再多拿了一个月工资。大部分人对此表现平静，好像不会觉得裁员是一个打击特别大的事情，行业现状摆在这里，出去找工作直接说结构优化，大家都能理解发生了什么。

也有一部分人很惊讶，比如市场部有一个2月份才转正的人，我们当时挖他花了四五万猎头费，但突然就直接通知他被裁掉了。

最难过的，肯定还是那些背着房贷、有小孩的同事。

我只负责营销部门的裁员，在去年年底已经裁过一轮的情况下，3月这次还是裁掉了三分之一的人。我看了别的区域公司的人事公告，华中那边一下子裁掉了50多人。

谈话的时候，我们主要会讲清楚公司现在是什么状况，然后开始走程序。我的工作并不是直接去谈判，而是在领导谈完之后办离职手续，顺便安慰一下他们。我一般会鼓励对方：“挺好的，这一批走起码还有赔偿，下一批没准连赔偿都没有了，而且越往后出去，市面上岗位会越少。”

最早收到裁员的风声，是去年年底，集团下发了一些通知，比如人力费用的调整，这样就会涉及部门编制的问题。我们会和领导沟通裁员名单，最危险的其实是编制外人员，其次是人力成本比较高的那些人，尤其是月薪高但是资历并不算深的，你也许能力很强，但看看房地产现在的状况，连地都拿不了，要这么多人有什么用呢?所以投资部是很惨的，几乎全走了，只留了两三个人。

市场好的时候，我们确实是养得起很多人的。但现在拿地真的很困难，也没有什么利润了。之前做房地产销售，中等偏上的水平也会有四五十万的年收入，但是去年8月以后一直到现在，收入基本都是减半的。我们去年的年终奖到今天也没有发，有时候大家会直接问还有没有，但集团的回应就是模糊的，不说有也不说没有，给你留一丝希望。

我们现在处于裁人和招人同时进行的状态，主要招能够创造业绩的岗位。现在招人也非常难，最近招了一个新的销售经理，通过五轮面试才进来。之前是不会有这么多轮的，只要你背景好，做过一些项目，有自己的逻辑思维，就没什么问题。

现在不是这样了，背景好看已经不够了，你必须要有特别出彩的地方。因为大环境好的时候，楼盘都很好卖，你只需要当一个执行者，做一些常规的动作就好了，但现在是真的需要你去克服很多困难、创造业绩。比如最近，领导想要一个30岁左右、同时有甲乙方工作经验、做过模块负责人的候选人。天呐，你听完就觉得，这得是个神童吧，这样的人真的存在吗?就算存在，人家愿意来我们公司吗?我们都觉得这像是在开玩笑。

持续裁员的情况下，危机感我肯定也是会有的，一直有消息说之后还会继续裁员。有一次开全体员工大会，搜集问题的环节，有人直接问还会不会继续裁员，人力总当场也给了回复，说基于人力费用削减的裁员肯定是结束了，但之后还会继续调整，再次调整就是基于个人能力和业绩。所以，最近我刷求职网站时，经常会看到有同事更新了简历，显示的状态是“在职，急求新工作”。

随着裁员一起发生的，还有各处削减的经费成本，以前三八妇女节之类各种节日都会有活动的，比如每人可能发一朵花，但现在就是什么都没有了。不只是没钱，大家也没有多少精力来做这种事情了。

我是作为管培生进来的，现在还是在保护期，但我的领导经常吓我，说我如果不努力提升自己，保护期一到就会很危险。

我前年找工作时，参加了公司的宣讲会，印象很深，上面的领导都穿得很体面，也充分展现了个人魅力。当时有一个前辈做分享，他也是管培生出身，两三年就做到了区域营销管理层，晋升速度非常快。他站在台上说：“如果你来房地产行业，你可能非常累，但你会实现车厘子自由。”这是当时非常流行的词，坐在下面，你就很容易被打动，真的就很想去这个公司，也真的觉得自己会赚很多钱。

当时公司也真的很舍得给我们花钱。校招面试有一个类似训练营的项目，一共三天，给我们订了很好的酒店，前两天带我们参观体验，最后一天终面和汇报。我们去上海开会，每个人的标准是8000块钱，住的酒店特别好。但到了去年下一届管培生校招，几乎就没花钱了，时间也只有一天，上午带他们简单参观一下，然后一起吃个饭，下午给点了一些下午茶，只花了1000多块钱就搞定了。

从整个大环境看，我们其实是最惨的一届，我们的前辈之前进入这个行业，起码都赚到钱了。我们奔着赚钱来，但很快就发现形势变了，大家都说新人有好运，很容易开单的，但是我们发现开单真的很难，也不是你个人不努力，是形势真的变了。

我们连黄金时代的尾巴都没踩上。

入职刚半年的应届生被裁后，只能回老家

陈越，深圳某互联网电商大厂前HR

我有个朋友是一家大厂的HR，她裁掉了一个毕业后入职刚半年的应届生。他的第一学历不是那么好，二本院校，但硕士是211，好不容易冲进了一家还不错的公司，干了半年就被裁掉了。

其实这个学生半年前临近毕业的时候拿到了五六个offer，最后比较来比较去选定了这家公司。半年的时间过去后，他再想回到之前面过了的那些地方，也都没有可能了。朋友于心不忍，托我给这个被裁对象找工作，各种大厂中厂小厂的HR我都推了简历，但都没成功。

说实话，应届生的行业壁垒不高，因为没什么经验，所以就算从互联网换到制造业，应届生依旧是可以去工作的，行业替代性更强，可塑性也更好。不像35岁以上的员工，比如已经在电商赛道扎根了很久，再去做新能源汽车可能就不行。

但他失去了应届生的身份，只能参加社招，几乎都要求一年以上的经验，工作真的很难找，最后听说回老家了。

公众对公司内部信息的了解，是有滞后性的。虽然现在都在说互联网裁员，业务不行了，但依旧还有很多业务在大力扩张。我对深圳这边的大厂比较了解，每家公司扩张的节奏不一样。比如OPPO和vivo，2016年至2018年间的势头还不错，字节就是前两年扩张很快，腾讯一直都还挺OK的，Shopee(虾皮购物)是2019年开始加速进人，它的股价也是从那会儿开始涨的。

如今的收缩，是一个循序渐进的过程，它也不是突然发生的。像部门周会月会的时候，就会慢慢地出现一些变化的迹象，如果利润目标持续没达到的话，裁员几乎是必然发生的事情。HR这边也会预留时间，不是突然地对接裁员需求，但是外界接收到的信息就是，怎么突然就裁了这么多。

被裁的人其实都知道，并不是HR去做的这个决定，但似乎矛盾总是没法避免。日常工作中，每个人的认知都不一样，你或许觉得你的加班时长已经够多了，身体已经够累了，但HR觉得还好，因为他们见过加班更狠的人。

现在HR行业也越来越规范，像那种辱骂被裁对象或者做出其他不道德行为的人还是极少数。这种人不管到哪里，路都走不长，我感觉少有人会这么傻。

我目前已经不太负责裁员了，我主要会做薪资年包比较高的人岗匹配。网上可能会说裁员瞄准了年龄大的员工，但其实年包高的人选反而是更稳定的，只有年龄大但技术一直没有迭代、在组内的贡献跟他5年前一样的人，被裁风险才高。

裁他主要不是因为他的年龄，而是因为他各方面能力跟不上岗位的要求。像这种情况，公司会想，我为何不找一个年轻小伙来干，对吧?

在沟通的过程中，HR永远不会把这种事情叫做裁员

苏敏，在保险公司和IT公司都做过HR

从我个人的角度来看，今年这一波裁员，疫情的影响会比较大，让各个公司的领导层去思考，自己业务到底哪一块真的是必须要做、不得不做的，哪一块不是。

如果裁员的战略定下来的话，那就会比较快地去执行这个事。如果没有执行，也是在做准备工作，比如谁去做沟通?每个部门的责任是什么?成本的准备是什么?有可能引起劳动纠纷的情况要怎样去应对?都是很具体、很细节的东西，包括材料怎么签署、协议的模板是什么。

在沟通的过程中，HR永远不会把这种事情叫做裁员，而是和员工协商解除劳动合同。后者实际上是我们的日常工作内容之一，尽管接到这个任务，我也很不愿意，这不是一件令人开心的事，但不管我想不想，这都是我的职责。

对于大部分员工来说，被裁那还是一个坏消息，你不能奢求员工的谅解，只能在具体的工作方法上注意，别让自己因为态度站到员工的对立面。实际上，HR也不能有任何决策，只能执行公司的战略。

从公司层面来说，赔偿给多给少，都有策略上的考量，包括它对自己雇主品牌的重视程度、对社会舆论的考虑和成本核算的情况。不是每个公司都会尽量少赔，尤其是头部大公司，不太愿意和离职员工说再见之后就再也不见了，挺多公司的HR部门会有专门的人去做离职员工的回流。

行业里刚入门的或者基础员工，是做不好裁员这件事的。专业的HR，最好有法律法规的相关背景，不然，像新闻里提到有HR和员工说“你猝死了再来找我”这种极端情况，时不时就会出现。但情绪过激解决不了任何问题，HR一定要学会安抚员工的情绪，在必要的时候拿起法律武器保护自己。

我的经验是，有共情能力或者说同理心，不是做好这份工作的必要条件，有时候甚至有负面作用。碰到对象是自己熟悉一点、工作中打交道比较多的同事，谈起来相对会容易一些，甚至不用谈都知道是怎么回事，比较节省时间。但那些不了解的人，因为不清楚Ta的性情，你对Ta的反应也做不到有效地预判，也比较容易产生纠纷，这种时候就要保持理智。我印象最深的一次谈判，前后牵扯的时间有好几个月，我都离职了，事情还没有解决。

经常去谈离职，其实是挺消耗人情绪的一项工作。对于我个人来说，我现在找工作的时候，如果对方告诉我裁员这种事情是频繁的，我一定会拒绝这个岗位。

作为HR，接到裁员这个工作的话我也会很不愿意，我见过很多业务条线的HR，把大家谈走之后，最后谈的就是自己。

HR不准被裁员工录音，但自己会录音

朱迪，某互联网大厂公司法务，协助HR做好裁员合规

今年3月，公司为了处理一些人事争议，让我听一下当时的协商过程。HR给了我很多录音笔，全部是裁员现场的谈话录音。每一段录音有三四十分钟，里面有四五个人交涉谈判的记录;每只录音笔里面大概有二三十个人。

在现场，HR都会先提一下为什么要裁员，话术是固定好的，首先跟你讲现在经济环境的变化，接下来是政策因素的影响。

我处理的是公司游戏业务线的裁员，因为之前游戏这块很久没发版号。去年年底来这家公司工作之前，我就看到一些关于游戏业务裁员的报道，说游戏线的300多人全部被裁了。前不久，游戏版号恢复发放，但已经看不到我们公司游戏的踪影了。

HR会说，在这种战略调整的背景下，为了保护员工的利益，会拿出补偿方案，一般是N+1或者N+0.5。但有几个人没有接受这些方案，申请了劳动仲裁。

我看了当时现场的情况，这几个人都是态度比较强硬、权利意识比较强的，公司希望做一些合规的判断。最先被裁的员工是突然之间被叫去会议室的，很懵，还礼貌性问了一句：“可以录音吗?”HR拒绝了他们，但自己会录音的。

很多员工会要求额外的过渡期补偿，因为那会儿刚好是年底，很多大厂都在裁员，春节这段时间找到新工作的可能性是很小的。其实HR的权限很小，他们在交流过程中一直说我只负责记录你们的要求，再去跟领导商量。

每个人都会提不同的要求，并不一定是关于补偿的问题。有些媒体报道会提到，我们公司游戏线被裁员的原因是业绩不好，但很多员工会觉得自己的业绩是达标的，他们会觉得外面的舆论是对他们自己本身和工作的一种诋毁，他们想要求公司对外讲清楚，挽回名誉的损失，不能把业务的失败归咎于被裁的人员。

因为被裁的人态度不一样，现场谈判的氛围也很不一样。有些人很温顺，在交流的过程中并不会表现出抵抗或者愤怒的情绪，但谈完后，裁员的风声很快就会流出来。

有些人会提前去搜索被裁员时如何谈判以及相关的法律法规，在现场很强硬。有一位女员工就是在HR提出补偿方案之后立马一一质疑，比如为什么没有提前30天通知裁员，为什么没有通过工会说明情况。她想质疑公司在裁员程序上有问题，但HR在她控诉的时候一句话都没有说，很平静地听她讲完，然后淡淡说了一句，“我会把你的情况做一个记录说明反馈的”。

还有一位男员工，按照他自己的讲述，当时是公司把他从别的地方挖过来的，他那个时候其实有更好的去向，但是他相信这家公司。那时候我们的游戏业务刚起步，其实没有多少人，但去年年中发布过一款游戏，当时有一个扩张期，他来公司之后又找了游戏行业很多其他的人，做研发的、做IP的，把他们拉过来，让业务运转起来。

那个时候谁都没想到，年底整个部门会被突然裁掉。很多员工被他挖来，有些从别的城市过来，还把家人父母一起接到北京，年底突然被裁掉，他们是没有办法跟父母交代的，可能每天还要假装去上班。

在他看来，我为这个部门贡献了这么多，怎么能在年底这样一个时间节点把整个部门突然裁掉?他一直在声泪俱下地控诉，说这不仅是一个要赚钱的公司，也要承担相应的社会责任。但现实是，除了我们法务部，所有的部门都在裁员。我们要留下来，帮忙处理裁员合规的问题。