民营企业的特点都有哪些?
1、企业小,机制灵活,跟着市场应变。民营企业发展到现在,虽然有了些年头,但主体上,民营企业还是以小企业为主。民营企业规模小,转型快,能够及时跟得上市场的变化,为了企业生存及时调整企业战略方向,不象大企业那样转型困难。
2、先天不足,难以发展。民营小企业普遍的素质偏低,在刚开始时,凭借领导人对市场的敏锐的观察,以及一家人拼命努力奋斗的结果,通过最原始的创业方式,小企业一般都能够在市场上分一杯羹。但家长制的企业管理,很难在发展中形成管理蜕变,在企业逐步扩大的同时,简化了的国营化管理体系重新使用起来,在正规化管理的过程中,家族内部矛盾开始激化,管理进程冲突不断,企业在内外交困的情况下很容易走进一条死胡同,这是中国民营企业普遍只有3到5年寿命的根本原因。
3、融资困难。改革开放二十多年,到这两年融资方面政策上虽然有所松动,但根本局面依然没有好转,融资难已经是民营企业公认的瓶颈。企业在发展扩大的过程中,一方面需要警惕企业财务危机,另外一方面,因缺乏资金导致再生产投入跟不上,不能象西方民营企业一样,能够得到金融系统良好的支撑与护持,这是中国民营企业发展的一大缺憾。
4、管理混乱。民营企业的管理实质上是国营体系管理改良简化版,加上中国传统的家长管理制版本。企业在发展过程中,触及正规化管理时,每每在矛盾冲突下胎死腹中。虽然个别民营企业依靠强有力的领导能够突破这个怪圈,但民营总体上,迄今为止,始终无法逾越管理混乱,实现脱胎换骨的企业转变
。 5、人才培养力度不够。小企业为了企业生存,在对外吸引人才时,往往不遗余力,以解燃眉之急。但根本上,由于小企业的急功近利,往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系,导致民营企业在人才使用方面,始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时,民营企业往往在原地打圈,无法继续前进。
民营企业的三大通病都是什么?
1、管理者普遍缺乏专业化与职业化的理念意识
尤其是中小型制造业,管理者大部分专业能力弱,管理意识差,更多来自于基层的业务尖子,他们缺少专业的管理认识,提拔的主要原因来自于原来的业务优,所以,他们的管理更多来自于经验。
而中小型企业因生存压力,老板普遍更关注于业务线,对内部的运营管理线略有忽略,这样的背景下,管理水平处于最基础的经验主义阶段,全靠个人悟性。很少拥有专业化与职业化的理念意识。
而即使老板因市场竞争的压力,引进了外部的技术和管理人才,也很难融入这样的企业氛围中,而多次的引进失败给企业带来的不是改进,反而是倒退。也带来了企业内部对外部人才的不认同的文化。
遇到几个老板,都希望能引进真正的人才,但什么是真正的人才呢?他们不知道。
即使偶尔有一个两个难得能做上两年的,也最终被同化,或是流失。
我的一个客户,我跟老板说,你需要的不是再引进,而是坚持。如果你总是考虑原来的团队,总是担心原来的团队会有想法,有意见,那你很可能就只能受制于原来的管理模式,而无法引入新的管理模式。
管理者的专业化与职业化,是企业未来能真正发展起来的核心要求。
2、部门墙普遍
一个企业时间长了,各个部门就会逐步站在自己的角度,而不是站在公司的角度,最终带来的就是部门墙。
所谓的部门墙,就是相互信息不通,沟通不畅,问题不决,带来就是企业内部的内耗不断。没有老板的协调,内部基本上都是各行其是。
最典型的就是销售接了单,销售是一种理解,生产拿到订单,生产又是另一种理解,没有老板去协调,谁也不知道哪个单应该先做。尤其是销售接到紧急订单的时候,谁会站在公司高度来协调,安排是不是需要插单?因为没有协调,所以,销售就不断增加紧急订单,生产就更是不知所谓,带来了生产与销售一对矛盾。
看过太多企业,明明产能还是可以,但因为销售与生产协调不够,当月生产量,居然仅仅只有50%左右是发货量,还有50%进入了库存,带来公司库存大量增加。与其说是计划安排的合理性,不如说是部门墙带来的。
3、公司的薪酬激励机制缺失
薪酬是企业最大的激励机制,一个企业内部有没有激情,其实跟薪酬直接有关联,我们常说什么是管理?薪酬的管理就是企业的管理。
但我们的中小型民营企业,很少有完善的薪酬机制的。
绝大部分都是谈判薪酬制,内部虽然推行保密薪酬,但中国人在保密方面,是很难真正做到。带来的就是因薪酬带来的各种抱怨。
定薪靠谈判,年终奖靠谈判,涨薪靠谈判。出现了会哭的孩子有奶吃,带来的就是老实人吃亏,最终带来的其实是企业吃亏。
老板感觉很冤枉,自己付出不少,但员工感觉更冤枉,太不公正。
这三大通病,其实只是最常见,更多的还包括:战略不明,订单为王,人治等等
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