我们在企业进行面试、人才晋升评估的时候,很多企业都是凭借面试官的个人感觉,来确定候选人是否符合录用标准。
比如说面试官与候选人有共同的兴趣爱好、相同的工作经历等,都容易引起面试官的好感,很容易忽略岗位需要候选人具备的素质和能力是否与候选人一致。
最后导致候选人在实际工作中人岗不匹配,对公司的人力成本浪费很大。怎么当初面试感觉挺好的,到了岗位上就不行了呢?或者说HR觉得候选人挺好的,用人部门很容易就否决了呢?
(资料图)
这中间有很重要的一个原因就是,没有建立大家都有共同认知的人才甄选标准,所以想要有效甄选人才,第一步及时要建立人才甄选标准。
一、任职资格体系
任职资格体系主要是关注员工冰山上看得见的部分,也有的任职资格包含冰山下的部分,为了更好地区分任职资格与胜任力模型,我们将任职资格定义为冰山模型可见部分。主要包括知识、经验、技能、行为。
知识: 指知识结构 (学历背景、广度和深度) ,比如大专、本科、工程机械专业等。
经验: 工作年限、行业经验、业绩成果。比如制造业HR岗位5年工作经验;
技能: 专业技能和技能结构 (人际关系,解决问题、协作能力、信息管理、学习能力等) ,比如注册财务师、高级焊工等;
行为: 行为模块、行为要项,行为标准是完成某一业务领域内工作活动的成功行为总和,比如担当高级销售专员所具备的绩效表现。
建立了这些任职资格标准,很容易通过分析判断出来候选人与岗位的要求匹配度,所以在我们的职位说明书里面,要体现这一部分的内容。
任职资格也是对者候选人较为简单的甄选标准,相对于胜任力模型而言,其设计、实际运作都比较简单,但是如果需要更加精准的人才甄选或者公司高级人才的甄选,就需要结合胜任力素质模型。
二、胜任力模型
能力模型一般分为三种:
一种是文化价值观导出来的能力,适用于全体员工与主管,比如说亲和力、责任心、创新能力、客服意识、执行力等;
二种是采用分层级架构的方式,按照不同的领导层级进行架构,不同层级主管有不同的能力标准。比如说低阶管理者的激励能力、目标管理能力、团队建设能力;高阶管理层的战略管理能力、投资决策能力等;低阶和高阶管理层往往在相同的胜任力素质的程度也会有差异。比如决策能力,低阶管理层需要达到2级就可以,而高阶管理层需要达到4级或更高。
三种是分为不同的职能部门与岗位架构能力模型,比如说市场类人员具备市场信息分析能力、商务谈判能力等;研发类人员的创新能力、项目管理能力等
架构能力模型时要根据目的决定先建立哪种模型。如果想推进公司的文化,那么可以采用文化导出的能力模型;如果需要发展领导人,可架构层级领导力模型;如果要针对某个职能部门进行大批量招募,那么就需要对这个职能部门单独建立模型。
三、两者之间的区别
在实际运用中,任职资格与胜任力素质相互融合。
胜任力素质是通过不同方式表现出来的知识、技能、自我认知、特质、动机等素质集合,来判断未来工作业绩卓越和业绩一般的员工。
企业可以根据实际情况建立人才的评估标准,可以先从较为简单的“显性部分”任职资格做起来,成为人才评估的基础标准,等到运用成熟后再建立胜任力评估模型。
总结:
常见的人才选拔标准有任职资格体系和时间和胜任力模型,企业可以根据自身情况,先建立较为简单的任职资格体系,最后慢慢过渡到胜任力模型。
有了评价人才的标准,才能根据不同岗位、不同层级的要求,为企业找到合适的人才,避免出现人才浪费,提升管理人员水平,促进人才梯队良性发展。
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